Великобритания и Франция – европейские лидеры постдипломного образования
Франция занимает второе место в рейтинге европейских стран, предлагающих программы обучения после бакалавриата. Ведущие компании, желающие привлечь образованные кадры в свои компании, часто участвуют в таких программах для обучения сотрудников. Отношения между образовательными учреждениями и предприятиями еще более тесные в Соединенном Королевстве, где многие университеты софинансируются крупными организациями. Что касается Германии, то там руководители чаще всего привлекают работников, предлагая им продвижение в карьере.
В чем заключается привлекательность постдипломного образования ?
Участие в программах постдипломного образования означает стремление к привлекательности для завтрашних талантов. Компании следят за молодыми выпускниками и предлагают им «переобучение» по программам управленческой подготовки менеджеров. Кроме того, многие образовательные организации в настоящее время предлагают двойные учебные программы, сочетающие техническое и управленческое образование. Постдипломное образование имеет ряд положительных моментов :
-
Облегчение принятия ответственности,
-
Приобретение маневренности при выполнении краткосрочных задач,
-
Планирование карьеры и уход от единственной специальности,
-
Сосредоточение на развитии softskills.
Молодое поколение, подготовленное к смене профессий, безусловно, интересуется подобными программами. Помимо совершенствования теоретических знаний, речь идет также и об умении адаптироваться и быстро решать проблемы. Если мы посмотрим на систему более внимательно :
-
Функциональная мобильность остается проблемой для малого и среднего предпринимательства. Погружение в работу или пересекающиеся проекты могут вывести работника из привычной роли и сферы компетенций.
-
Для региональных малых и средних предприятий отсутствует выход на международный уровень.
-
Развитие softskills необходимо как крупным компаниям, так и малому и среднему бизнесу.
Несоответствие между спросом и предложением
Если рассмотреть так называемых «летунов», они стараются сменить работу в среднем раз в три года. Логика непрерывного стажа может не соответствовать их ожиданиям :
-
Организация привлекает кандидата к участию в обучении продолжительностью от 2х до 3х лет и, соответственно, рассчитывает на 5 – 10 лет «верности» для получения ожидаемой окупаемости вложений.
-
Разнообразие форм работы включает в себя выполнение ежедневных обязанностей и параллельное приобретение новых знаний. Период изоляции продемонстрировал проблемы организации рабочего процесса с точки зрения баланса личной и трудовой жизни.
-
Функциональные возможности, ограничение командной деятельности затрудняют получение полного контроля над процессом работы.
-
Понимание карьерного пути может оказаться проблематичным для сотрудников, которые периодически меняли свои обязанности в течение 2-5 лет.
Какие пути возможны для малого и среднего бизнеса ?
Как использовать концепцию постдипломного обучения, чтобы сделать процесс работы более отзывчивым для молодых поколений и более зрелых работников, включая цикл сопровождения? Мы рекомендуем 2 передовые практики :
-
Стратегия онбординга может эффективно работать посредством видеосвязи. Таким образом, малые и средние предприятия могут организовывать курс погружения и обучения в течение определенного периода времени. Это может способствовать пониманию проблем каждого подразделения, не прибегая к каким-либо функциональным изменениям.
-
Доступность персонализированной поддержки (коучинг, наставничество и т.п.) в сочетании с гибким инструментом управления карьерой и адаптированной программой электронного обучения является очень перспективной основой для « программы высшего образования ». Колледжи или профессиональные учебные центры могли бы использовать практические модули в рамках учебной программы.
Имеет более чем 20-летний опыт работы в области HR и консалтинга, а также многолетний опыт подбора персонала. Лоик обладает большим опытом в области коучинга, а также консалтинга для менеджеров по персоналу, HR директоров и руководителей.
HR-консультант с 2014 года в компании Kuribay HR CONSULTING, он помогает развивать услуги аудита, внедрение HR-процессов и HR-консалтинг в компаниях.
Увлеченный оптимизацией HR, он работает в сфере HR-инноваций в различных направлениях. Это включает в себя управление новыми сотрудниками на работе, контроль мотивации на работе, новые методы оценки, а также HR-цифровизацию.
